招聘渠道是組織招聘行為的輔助之一，企業(yè)通過招聘渠道來取得人才，從而對企業(yè)進行新年血液或者高端管理人員的補充，對于提升企業(yè)自身競爭力和完善規(guī)?；加袠O為重要的作用。

招聘渠道是組織招聘行為的輔助之一。一個好的招聘渠道應該具備以下特征：

一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。

二、招聘渠道的經(jīng)濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。

三、招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。

總的來說，招聘一般分為社招和校招兩大類。

1、校招

校招，即校園招聘。校園招聘也一般有兩種情況。

第一種，企業(yè)自主選擇學校，在校內(nèi)進行宣講擴大其企業(yè)影響力，發(fā)布其招聘信息，來促進在校應屆生的簡歷投遞幾率。在這種形勢下，企業(yè)有單獨的場地來進行宣傳，較為正規(guī)，但是由于企業(yè)本身定位和招聘崗位的局限性，可能只能吸引一部分有意向或者專業(yè)定位較有針對性的應屆生。

第二種，學校邀請或企業(yè)申請，在校內(nèi)舉辦大型的各企業(yè)招聘會，類似人才招聘市場的模式。在這類招聘會上，往往學生在投遞簡歷的過程中選擇海投的模式，企業(yè)也無法具體宣傳具體，只能依靠本身的影響力和知名度來吸引應屆生的注意。

在時間點上，校園招聘大致在春天和秋天進行，即春招和秋招。

秋招是校招的一個大頭所在，秋招的規(guī)模和質(zhì)量都要比春招來得高。一方面是因為秋招在9-11月份左右進行，在這個時候的應屆生有工作意向的正在處于各種找工作狀態(tài)，而有考研或考博意向的會進行觀望和預演。因此，而且這個時候大多數(shù)的高端人才還沒有被簽約和預定，因此企業(yè)質(zhì)量也會更高，也會用較好的待遇來吸引求職者的注意。而春招，大多數(shù)都是作為秋招未招滿的延續(xù)，在學生角度而言，下半年的應屆生會在春招的時候稍作了解和考察，以便于對招聘流程更為了解。

由于校招基本上面向于從高校剛剛畢業(yè)的畢業(yè)生，所以工作經(jīng)驗什么的都是浮云。從簡歷上能夠表現(xiàn)出的除了各種校園經(jīng)歷外，也只有各種實習經(jīng)歷能夠展現(xiàn)一定的工作能力和水平了。企業(yè)每年對于應屆生的招聘名額會分為兩個部分，一個是秋招的候選人，一個是內(nèi)部實習留用的人員，這個比例有可能是5:5，但也有可能是4:6、2:8這樣，所以對于在校生來說實習是很重要的一部分。正規(guī)的暑期實習，通過一段時間持續(xù)地實習，一定程度上模擬了就業(yè)后的相關(guān)生活及工作場景，另一方面也對職場和這類公司整體的運作有了些許了解。在求職過程中，豐滿的實習經(jīng)歷，可以比他人有更大的機會留在自己想要發(fā)展的工作平臺。如果有幸進入了高端企業(yè)進行實習，那么之后在就職過程中就能把這類經(jīng)歷作為一個金字招牌來為自己打call。

一些正規(guī)的大型企業(yè)，其實習的通道開放地格外早。第一是因為在紛紛雜雜的簡歷中HR要進行初步的篩選和調(diào)查，之后再進行筆試面試的環(huán)節(jié)，這一系列的過程都需要時間去做支撐（你想想一個大企業(yè)哪有功夫每天去干招實習生這事兒）。第二也是企業(yè)有對申請者的意向的一個時間考量。從投遞到篩選到最終的錄用，這一段漫長的時間需要時間也需要毅力去堅持?，F(xiàn)在很多類似的情況：終面完成，恭喜被錄用，但是臨時反悔，決定另擇高就。這種情況下會對資源造成浪費，也會為企業(yè)帶來一定程度的損失。早進行篩選和錄取，可以為突發(fā)狀況留下緩沖時間。從實習的含金量情況看，同等條件下，暑期實習寒假實習日常實習。

麥肯錫的暑期實習已經(jīng)開啟通道。Associate Intern

高盛

2、社招

人才市場。人才市場大多由政府牽頭，為了促進就業(yè)以及在外學子的回流，給予企業(yè)和求職者一定的優(yōu)惠條件，有現(xiàn)場招聘的形式，也有進行人才登記進入數(shù)據(jù)庫統(tǒng)一管理?，F(xiàn)場招聘往往會吸引大量的求職者，但是由于無門檻限制，求職者的質(zhì)量也是參差不齊，甚至簡歷的真假性短時間內(nèi)無法判斷，充斥過多無用信息。雖然質(zhì)不能保證，但是量還是可以有的。相反，人才數(shù)據(jù)庫的籌建，是地區(qū)為了保證人才不外流的一種手段，其信息的真實性可以有保障。但是，畢竟大神在少數(shù)，沒被發(fā)現(xiàn)的大神更是少數(shù)，邀請的難度也會根據(jù)相關(guān)條件的限制蹭蹭蹭爆炸性增長。

人才機構(gòu)。這一類的機構(gòu)公司我們俗稱為獵頭。獵頭涉及的人才業(yè)務很廣泛，下至簡單的工作介紹，上至高端管理或研究人才的挖掘。企業(yè)通過獵頭來進行招聘，在某種程度上能夠節(jié)約大量的時間和精力，因為在獵頭一方已經(jīng)做了相關(guān)的資料篩選和匹配度測試。相應的代價就是，企業(yè)與求職者都需要支出給獵頭服務的勞務報酬。

媒體平臺。媒體平臺的相關(guān)訊息可以說是除了企業(yè)內(nèi)部外對外公布的第一手資料，傳統(tǒng)在報紙上登報招聘，現(xiàn)如今各大公司企業(yè)都紛紛利用網(wǎng)絡媒體或者新媒體平臺。歸納一下，小型或微型公司的聚集地主要在各大招聘網(wǎng)站，而中型、大型企業(yè)都選擇自己的媒體平臺，如同微信公眾號、官網(wǎng)等等。媒體平臺的信息服務一大特點就是高效和受眾面廣，網(wǎng)絡的極速傳播可以使訊息飛快傳遞到世界的各個地方。當然，鳥大了什么林子都有，信息的準確性和無用信息的混雜對于HR來說也是一個重大的考驗。

企業(yè)內(nèi)推。內(nèi)推這個東東目前在中國企業(yè)中其實有著深厚的歷史淵源，曾經(jīng)有一種很有中國特色的制度就是“頂班“，通俗點來將就是子承父業(yè)。演員王凱曾經(jīng)就頂了他父親在新華書店的班。目前的企業(yè)內(nèi)推制度，就是通過內(nèi)部員工的推薦，繞過一系列的前期復雜各環(huán)節(jié)，直接進行個面這種后期部分。是一種新穎且高效的招聘制度。內(nèi)部員工可以通過內(nèi)推來獲得一定的福利，企業(yè)也因此可以獲得相應的人才，求職者得到了心儀的工作。因此，內(nèi)推是一個一舉三得的招聘渠道。當然，這種好事不是常有的，內(nèi)推的名額非常有限，能否取得內(nèi)部員工的注意并且樂意幫忙，那就需要看求職者自個兒的交際溝通能力了。溫馨提示：內(nèi)推涵蓋社招和校招兩方面，雖然可以免去很多環(huán)節(jié)，但是必要的考核還是會有。

內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘相比內(nèi)部推薦而言，內(nèi)部招聘是在已有的員工中，選拔優(yōu)秀員工進入另外崗位部門或者上一層面。就是傳說中的升職加薪。

對于招聘者而言，招聘渠道的廣泛能夠從各個層面去發(fā)掘潛在的員工，對于求職者而言，現(xiàn)在越來越多的選擇空間是一把雙刃劍，有利也有弊。選擇少的時候，孤注一擲；選擇多的時候，卻越發(fā)迷茫不知所從。無論是企業(yè)還是個人，都需要把握好自身定位，確定規(guī)劃最合適的路徑和渠道。莫好高騖遠，也不要妄自菲薄，抓住機遇，面對挑戰(zhàn)。