作為老HR，分門別類說(shuō)說(shuō)國(guó)企（含央企）的福利待遇基本情況，不具體到單位，進(jìn)行大體的分類。在近些年應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿排行中，央企始終排名第一、歐美知名外企排名第二、大型優(yōu)質(zhì)國(guó)企排名第三、知名科技互聯(lián)網(wǎng)民企排名第四、日韓知名外企排名第五。就業(yè)意愿指數(shù)，對(duì)員工平均福利待遇，具有一定的導(dǎo)向性。

第一檔：人工成本高于人均20萬(wàn)的國(guó)企（含央企），加上福利實(shí)惠，人均年入2*-*0萬(wàn)以上的群體。這一部分央企（含優(yōu)質(zhì)國(guó)企）的員工薪酬福利處于就業(yè)人員的“頭部”，不僅僅是明面上的收入，還有非常實(shí)惠的福利，更有穩(wěn)定性、安全性、歸屬感等“軟性收入”。永遠(yuǎn)站在就業(yè)鄙視鏈的頂端。他們的薪酬福利結(jié)構(gòu)是怎么樣的呢？

這部分央企（含優(yōu)質(zhì)國(guó)企），處于行業(yè)限制性和高門檻行業(yè)（民間俗稱ld），比如，金融（銀行、證券、保險(xiǎn)）、石油（二級(jí)本部）、電力（二級(jí)本部）、通訊、煙草、國(guó)投以及大型設(shè)計(jì)院、研究院等行業(yè)內(nèi)的優(yōu)質(zhì)央企或大型國(guó)企。他們的薪酬福利都是超一流的好，一是企業(yè)效益好，二是歷史基數(shù)高，三是市場(chǎng)價(jià)格也比較高。

打開(kāi)這些企業(yè)人工成本報(bào)表，人均成本基本都超過(guò)20萬(wàn)，但并非所有員工都可以拿到這個(gè)數(shù)字。一線的員工，占隊(duì)伍的比例非常高，石油、電力、通訊等行業(yè)，一線操作員工占到員工總量60%以上，這部分群體的收入雖然比當(dāng)?shù)仄髽I(yè)高，但比市場(chǎng)價(jià)并不算高。

真正高的還是管理人員和骨干技術(shù)人員，二級(jí)單位機(jī)關(guān)（二級(jí)本部）人均可以達(dá)到20萬(wàn)，一級(jí)本部人員人均可以達(dá)到2*萬(wàn)以上。中層以上管理人員，年薪一般都在*0萬(wàn)以上，金融類行業(yè)可以達(dá)到100萬(wàn)以上。這里面還有一部分群體收入很高，就是央企外派到海外的人員，普通人員年入*0萬(wàn)以上，中層管理人員很多都達(dá)到100萬(wàn)，有的單位更狠，只留國(guó)內(nèi)4000元用于交稅和買社保，海外收入都避稅了，這100萬(wàn)都是實(shí)實(shí)在在的，相當(dāng)于國(guó)內(nèi)的年薪1*0萬(wàn)呢。

第二檔：人工成本高于1*萬(wàn)元的央企（含優(yōu)質(zhì)地方國(guó)企）。這一部分央企（含地方優(yōu)質(zhì)國(guó)企）屬于不溫不火的“腰部”，估計(jì)要占國(guó)企的很大比例。比如，建筑、運(yùn)輸、重工、機(jī)械等傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)，大城市里的供電、供水、供暖、國(guó)投、城建以及城市級(jí)設(shè)計(jì)院、研究院等國(guó)企。比如，城市里的供電供水公司，都是小而肥的單位，基本都是甲方，別人求他，管理起來(lái)舒服，實(shí)惠很多，還不用闖市場(chǎng)受累。有些城市里的這類公司，比央企收入都高，他們都很低調(diào)，偷偷樂(lè)。

這些城市國(guó)企，還有一個(gè)好處就是，有住房，福利好，個(gè)別企業(yè)有工業(yè)用地，可以做通當(dāng)?shù)毓ぷ?，轉(zhuǎn)民用蓋政策房。比如，某企業(yè)在一線城市，把庫(kù)區(qū)改成小區(qū)，高層180平米、中層160平米、員工140-60平米不等。一套房子內(nèi)部?jī)r(jià)與市場(chǎng)價(jià)相比，相當(dāng)于賺幾百萬(wàn)。假設(shè)你是工作20年的中層，房?jī)r(jià)差價(jià)*00萬(wàn)元，相當(dāng)于每月多給你發(fā)月薪2萬(wàn)元。

第三檔：人工成本低于1*萬(wàn)元的（非優(yōu)質(zhì)）央企和普通地方國(guó)企。有極個(gè)別央企日子也不好過(guò)，比如沒(méi)落的曾經(jīng)輝煌的輕工、紡織等傳統(tǒng)行業(yè)。很多地方國(guó)企，尤其在三四線城市，平均收入并不高，這是受到地方的局限性，因?yàn)楫?dāng)?shù)仄骄杖氩⒉桓?，?guó)企也要符合上級(jí)要求，工資水平并不高，但是對(duì)于中高層管理人員，年薪基本都能到達(dá)20萬(wàn)以上，他們追求“與市場(chǎng)接軌”，一般員工也比當(dāng)?shù)厣缙焦べY高*0%以上。

最后總結(jié)：央企（含優(yōu)質(zhì)國(guó)企）的薪酬福利到底好在哪里？外行人看熱鬧，內(nèi)行人看門道。一是，國(guó)企薪酬水平取決于歷史基數(shù)和市場(chǎng)價(jià)位。只能漲不能降，逐步把工資基數(shù)抬高了。比如，同樣兩家石油企業(yè)，同樣的效益，但是A企業(yè)工資就比B企業(yè)高，這是為什么？原來(lái)A企業(yè)老總膽子大，把工資基數(shù)搞高了，結(jié)果搞上去就下不來(lái)。B企業(yè)老總為了升職不敢漲工資，所以歷史基數(shù)低，那么，兩者就永遠(yuǎn)這樣了。

二是，為什么歷史基數(shù)不同呢？這是國(guó)企的工資總額制度造成的。比如，以上A/B兩個(gè)國(guó)企，都是1000人。歷史基數(shù)的工資總額，A是1億，人均10萬(wàn)；B企業(yè)是8000萬(wàn)元，人均8萬(wàn)。上級(jí)不給B企業(yè)加工資總額，兩家企業(yè)的差距就固定了，哪怕B企業(yè)后來(lái)效益越來(lái)越好，工資總額也難以增加。

三是，國(guó)企的薪酬結(jié)構(gòu)不同。國(guó)企財(cái)務(wù)比較規(guī)范，且有造福員工的思想導(dǎo)向，管理者千萬(wàn)百計(jì)增加工資總額（自己也是受益者），多發(fā)工資多發(fā)獎(jiǎng)金多發(fā)福利的管理者才被員工擁護(hù)。比如，國(guó)企人工成本列支是發(fā)放工資的1.6倍到2.0倍。除了五險(xiǎn)一金之外，還是較高比例的住房公積金（12%+12%），這一塊錢非常巨大。年薪*0萬(wàn)的中層，光每月公積金就是6000多元，比一般員工的月薪都高。還有企業(yè)年金大約6%，一個(gè)月又多發(fā)1000-2000元。還有教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)2%-2.*%，福利費(fèi)1*%，會(huì)費(fèi)2%，等等。這些都要回饋給員工。實(shí)際上，國(guó)企員工在工資之外，還有很多福利。

四是福利比較多。教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)都可以反饋給員工，讓員工得到較好的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)，甚至個(gè)性化的培訓(xùn)也是公費(fèi)的，還有在職教育（哪個(gè)高文憑）也是公費(fèi)的。福利費(fèi)，這里面可做的文章就大了，比如，住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、休假補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼，等等。有的交流中層人員，每月光異地交流補(bǔ)貼就高達(dá)6000元，租房補(bǔ)貼*000-8000元。還有休假補(bǔ)貼，20年工齡的可補(bǔ)貼8000元。會(huì)費(fèi)2%，都用于生活福利、文化體育活動(dòng)了，每個(gè)節(jié)日可以發(fā)幾百元到幾千元的福利，每次健步走、羽毛球比賽等可以給員工發(fā)服裝、運(yùn)動(dòng)鞋，單位還租場(chǎng)地、公費(fèi)買羽毛球等設(shè)備設(shè)施，讓員工吃喝玩樂(lè)都不花錢。

五是管理層有擴(kuò)大工資的內(nèi)驅(qū)力。比如，單位管理者誰(shuí)給員工辦福利多、發(fā)錢多，誰(shuí)才是“好上司”，誰(shuí)光給員工加任務(wù)、不給發(fā)福利，誰(shuí)就是“壞上司”。民企私企，管理者都想壓縮工資、擴(kuò)大利潤(rùn)，但國(guó)企相反，都想壓縮利潤(rùn)、擴(kuò)大工資。比如，千方百計(jì)把利潤(rùn)，繞開(kāi)收支兩條線，創(chuàng)造條件發(fā)到員工手里，那就考驗(yàn)財(cái)務(wù)的“做賬”水平了。

所以，央企（包含優(yōu)質(zhì)國(guó)企）中層以上管理者的收入彈性很大，看不見(jiàn)的福利很多，薪酬福利不能簡(jiǎn)單地計(jì)算到手的工資。國(guó)企機(jī)關(guān)人員的收入明顯高于一線員工工資，這是因?yàn)楣芾韺颖旧砺毤?jí)工資定的就高，另外能進(jìn)機(jī)關(guān)的都是什么人大家都懂的。其實(shí)，一線員工的工資并不算太高，都被各層管理者“平均”高了。