康利與萬州日報印刷廠勞動糾紛一案，一審確認(rèn)康利于2009年6月30日到萬州日報印刷廠從事平面設(shè)計工作，雙方簽訂了從2009年7月1日至當(dāng)年12月31日的勞動合同，其后三次簽訂一年期限的勞動合同，到2012年12月31日止。2013年因康利懷孕未簽訂書面勞動合同，2014年繼續(xù)簽訂一年期限的勞動合同。合同期滿，萬州日報印刷廠不愿續(xù)簽，要解除勞動合同，雙方因經(jīng)濟補償、加班工資和未簽訂書面勞動合同應(yīng)支付雙倍工資差額而發(fā)生爭議。上訴人認(rèn)為，萬州日報印刷廠在康利2013年懷孕期間未簽訂書面勞動合同故應(yīng)支付雙倍工資差額，且連續(xù)簽訂多次固定期限勞動合同，在第三次就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂，也應(yīng)支付雙倍工資差額。一審判決未支持雙倍工資差額，只支持了一部分加班工資是錯誤的，應(yīng)當(dāng)予以糾正。

　　一、未簽訂書面勞動合同應(yīng)支付雙倍工資差額，一審判決錯誤

　　關(guān)于雙倍工資差額，仲裁時嚴(yán)格依據(jù)法律規(guī)定，認(rèn)為被上訴人未簽訂書面勞動合同，支持了雙倍工資差額。但一審判決以女職工懷孕期間勞動合同自動延續(xù)為由，可以不簽訂書面勞動合同，所以不支持雙倍工資，上訴人認(rèn)為是錯誤的?！秳趧雍贤ā返?2條有關(guān)單位不簽訂書面勞動合同應(yīng)支付雙倍工資是一個強制性的規(guī)定，目的在于保護勞動者，遏制和懲罰用人單位以臨時用工或者逃避簽訂勞動合同等手段損害勞動者合法權(quán)益的行為，這個規(guī)定是沒有例外的。而一審引用的《勞動合同法》第42條第四款的規(guī)定，目的在于保護女職工的合法權(quán)益，要求用人單位在女職工孕期、產(chǎn)期和哺乳期不得解除勞動合同，解除也無效。這并不是說女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期用人單位就可以不簽訂書面勞動合同，未簽訂書面勞動合同可以不支付雙倍工資。一審判決把用人單位的義務(wù)當(dāng)成了它的權(quán)利來用，顯然是錯誤的，是不公正的。

　　另外，被上訴人連續(xù)三次與康利簽訂固定期限勞動合同，其在第三次簽合同時因未簽訂無固定期限勞動合同，也應(yīng)該支付雙倍工資差額。

　　二、被上訴人認(rèn)可加班的事實，應(yīng)支付康利入職以來的加班工資

　　在本案的仲裁階段，被上訴人萬州日報印刷廠副廠長周正作為特別授權(quán)代理人出庭應(yīng)訴，承認(rèn)上訴人每周上六天班屬實，只是稱其實行不定時工作制，故不應(yīng)支付加班工資。對此，庭審筆錄有記載，仲裁裁決書也予以認(rèn)定。因此，被上訴人應(yīng)向上訴人支付加班工資無疑。一審卻以被上訴人只保存了兩年的檔案資料，且其反悔稱沒有說明周末加班到底是幾年，以此認(rèn)為兩年前每周星期六存在加班的事實要上訴人舉證，不能舉證就應(yīng)承擔(dān)不利的后果，這是十分荒唐的。

　　因為周正作為萬州日報印刷廠的副廠長和直接管理人員，在仲裁時又是本案的特別授權(quán)代理人，明知康利每周上六天班的事實才予以承認(rèn)，并沒有說明每周上六天班（加班）是從2012年底才開始。這是一個非常重要的問題，如果加班是從2012年底才開始，那么周正肯定會加以說明，但他沒有說明，就是認(rèn)可了康利從入職時起就存在加班的事實，因為康利主張的是入職以來5年半的加班工資。周正作為特別授權(quán)代理人，不可能不知道這中間的重要性。萬州區(qū)勞動爭議仲裁委依法支持了康利入職以來的加班工資，被上訴人一看有5萬多元，頓時反悔，在起訴時改口稱雖然承認(rèn)康利每周上六天班（存在加班的事實），但沒有說明是從哪一年起，加了一個時間限制。這分明是逃避責(zé)任。一審法院也不分析一下這種說法的可能性有多大，就認(rèn)定其改口是真實的，加班只從2012年底算起，在之前加班的事實要康利舉證。上訴人認(rèn)為，本案康利入職以來就加班的事實在仲裁時已經(jīng)得到被上訴人的確認(rèn)，有《仲裁裁決書》作為書證，其效力高于被上訴人在一審時反悔而改口的說法。從證據(jù)的效力上來看，被上訴人在一審時的陳述效力低于《仲裁裁決書》，不能采信。根據(jù)最高人民法院關(guān)于適用《中華人民共和國民事訴訟法》的解釋第92條的規(guī)定：“一方當(dāng)事人在法庭審理中，或者在起訴狀、答辯狀、代理詞等書面材料中，對于己不利的事實明確表示承認(rèn)的，另一方當(dāng)事人無需舉證證明?！惫士道影嗟氖聦嵰虮簧显V人在仲裁時已經(jīng)認(rèn)可，康利已經(jīng)盡到了舉證責(zé)任，無需再舉證證明。其他證據(jù)（比如加班簽到卡及是否發(fā)放加班費等資料）由被上訴人掌握，只能是由被上訴人舉示，其不能舉示，就應(yīng)承擔(dān)不利的后果，支付加班工資。

　　三、原審采信了真實性無法確認(rèn)的證據(jù)，違反法律和相關(guān)程序

　?。ㄒ唬┮粚徴J(rèn)定的證據(jù)不合法，違反程序

　　一審判決在不承認(rèn)康利2012年以前加班3年多的事實之后，對2013~2014年的加班工資，又采用了被上訴人提交的無法確認(rèn)真實性的證據(jù)：所謂的“工資明細(xì)表”和“原始工資表”（判決書將其改名為《部門工資總表》和《工資分配明細(xì)表》，不知它是依據(jù)什么該的？）。這兩個表都是新表，上面既無單位的財務(wù)章，打印時間也明顯是在本案的糾紛發(fā)生以后，且明顯不像是財務(wù)會計表，表格是新復(fù)印的A4紙，內(nèi)容混亂，顯示的時間長達兩年，但制表者和領(lǐng)導(dǎo)的簽名筆跡粗細(xì)完全一樣，明顯是用一支筆寫的。這兩個表格里列了一項“加班工資”500元，擬證明被上訴人在2013~2014兩年每月支付給康利的工資里已經(jīng)包含了加班工資500元。盡管這兩個表格和被上訴人在仲裁時提交的《工資發(fā)放簽名表》（上面有被上訴人的財務(wù)章）以及康利保存下來的工資條明顯不符，但一審判決卻認(rèn)定了這個真實性無法確認(rèn)的表格的效力，認(rèn)定被上訴人在2013~2014年每月已支付了500元加班工資。判決書對雙方的舉證和質(zhì)證情況卻不予說明，只在末尾以“上述事實，有雙方當(dāng)事人的當(dāng)庭陳述、抗辯、相互之間的舉證、質(zhì)證和辯論意見在案佐證”一筆帶過。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第79條的規(guī)定：“人民法院應(yīng)當(dāng)在裁判文書中闡明證據(jù)是否采納的理由。對當(dāng)事人無爭議的證據(jù)，是否采納的理由可以不在裁判文書中表述?！边@兩個表格是本案爭議最大的證據(jù)，從庭審筆錄中可以看到，康利代理人三次都提出了異議，不認(rèn)可，但一審判決書不僅對質(zhì)證情況不予說明，也未闡明采納該證據(jù)的理由，上訴人認(rèn)為這不符合法律規(guī)定，違反相關(guān)程序。

　?。ǘ┮粚徴J(rèn)定基本工資中包含加班工資不符合常理和基本事實

　　加班工資從每月的基本工資里支付是不符合常理的，通常都是另行計算，另行計發(fā)，不可能包含在基本工資里。在康利與被上訴人2009年簽訂的勞動合同中，第十三條確定了康利的月工資是1400元，第十四條則確定了加班工資計算基數(shù)為4.00元（每小時），這就足以說明被上訴人應(yīng)支付的基本工資里不包含加班工資。而在被上訴人提交的2014年《工資發(fā)放簽名表》中，康利1~8月的實發(fā)工資每月只有1700余元，9~12月1800余元，如果這個實發(fā)工資里還包含了500元加班工資的話，那么康利在被上訴人公司工作了五年，基本工資不但沒有增加，反而降低了，甚至降到了最低工資標(biāo)準(zhǔn)以下。這不符合常理，也不符合基本的事實。實際情況是，2009~2014康利的工資雖然上漲緩慢，但總還在增加，從2014年的工資表中可以看出，這是可以確定的事實。一審判決認(rèn)定的被上訴人在2013~2014年支付給康利的工資了已經(jīng)包含了500元加班費的說法是顯然站不住腳的，是偏袒被上訴人的和不公正的。

　　四、其他違反程序的情形

　　此外，本案還存在一些其他違反程序的情形。本案是一個簡單的案件，在2015年2月27日受理后，一拖再拖，先后開了四次庭，多次等待被上訴人提交補充材料，直到11月份才判決，認(rèn)定被上訴人一方真實性無法確認(rèn)的證據(jù)，對上訴人要求對該證據(jù)進行鑒定的請求不予理睬，上訴人認(rèn)為也是不公平的。請求二審法院予以糾正。

　　綜上所述，原審判決在認(rèn)定事實和適用法律上均有錯誤，判決不公，上訴人請求二審人民法院依法予以改判，支持上訴人的訴訟請求，以維護女職工的合法權(quán)益。